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不況下における企業の採用方針

「企業の採用活動は、増員モードから補充モードへ」


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現在、企業の採用計画は大幅な見直しを余儀なくされるか、完全にゼロリセットの企業が増えています。だからといって転職市場における求人がゼロになったわけではありません。
転職エージェントのところには、「進行中のプロジェクトのキーマンだった社員が退職したので、大至急そのポジションの人材を採用したい」というようなオーダーが、増えています。

このように、企業の採用活動は「増員」から「補充」へシフトしているといえるかも知れません。

不況下においては、会社が公式・非公式関わらず人員削減、事業縮小に動くケースが多く、そのような会社では、会社側が辞めてほしくない優秀な人材から、まず最初に流出していくことが多いという背景があります。
本当に優秀な社員の考え方の多くは、プロジェクトの中断や縮小によって、新しいチャレンジは出来そうもない現状に見切りをつけ、次の成長の機会を求めて転職する方が効率的だというものです。

「求められるのは前任者と同等の力」

補充採用では、前任者が身につけていたのと同等のスキル、経験と知識が求められます。「ある業界の○○に関する知識、○○の内容と同等のプロジェクト経験があり、○○の実績がある人」と、ピンポイントの求人スペックが転職エージェントに求められます。

好況期であれば、増員採用ということで、多少の経験不足でも「ポテンシャル採用」されることも珍しくはありませんでした。「同じ経理職だから」「職種は違ったが、実績や簿記の資格、経験をいかしつつ、この仕事にチャレンジしたい」という転職動機で充分通用していたのです。

しかし、キーマンの補充の場合となるとハードルは高くなります。募集の背景、配属される部門や上司、同僚、プロジェクトの内容や組織の現状を応募前にエージェントによく話を聞いたうえで、自分の実績や経験、スキルと本当に合致しているか検証する必要があります。



自分の能力、経験、実績がドンピシャであると自信があり、不安を感じることなく、高いモチベーションで仕事ができると思えない案件は、応募しても結果は厳しいことが多いのが現状です。

仮に採用されたとしても、うまく結果を出せずに、1年以内に退職に追い込まれるといったリスクも十分注意することが必要です。

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