前回の記事では、応募条件や待遇の表記について、意識すべき注意点を紹介しましたが、ここでは、求人情報の項目別に、特に入社後に担当する職務内容について、意識すべき注意点を紹介していきます。

1.募集職種
職種名は、業界や企業によってさまざま。たとえば、雑誌の「編集」職を、エディター、クリエイティブディレクター、などと言い換えるのが好例です。管理系職種の場合、人事の仕事を総務が掛け持ちしたり、知財の仕事を法務が掛け持ちするなど、職種間の境界があいまいな企業も少なくありません。たとえば人事を志望している際、職種名だけ見て「人事という言葉が入っていない」とすぐに判断してしまわずに、「もしかしたら人事に近い仕事ができる職種では？」、「職種名が違うだけで実質業務は人事なのでは？」などと、自分の希望に添う仕事である可能性を疑ってかかる姿勢が必要です。

2.職務内容
職務内容が詳細に書かれている場合は、採用を検討している人員がごくわずかで、入社後に担当する業務内容がすでに決定されていることが多いでしょう。企業側が求めているスペックも限定されているので、未経験者には難しい案件かもしれません。応募時の注意点としては、「新卒採用業務」についての募集であることが明記されているのに、「新人教育を究めたい」などと応募書類や面接で自己主張するのは減点材料。あくまでも、職務内容に沿った能力をアピールするのが、採用への近道です。
職務内容がおおざっぱにしか指定されていない場合には、比較的募集人数が多く、応募者の能力や経験次第で、希望が通ることも多いでしょう。未経験者にとっても可能性がある案件です。ただし、他の項目もおおざっぱに書かれているところが多い場合は、ただ人事担当者がおおざっぱな人間であり、実際は職務内容もガチガチに決まっている、という可能性もあるので、注意が必要です。

3.語学力
英語力が必要と書かれている場合は、実際の業務で使う可能性が高いため、読み書きすべてまったくダメ、という方では、他に相当な魅力がないと厳しそうです。TOEICの点数が足りない場合も、最低1割くらいの誤差でなくてはなかなか採用には至らないでしょう。難しいのは、「中級」や「日常会話レベル」などの、あいまいな表現です。語学力の項目の補足や、職務内容の項目に、実際に英語をどんなシーンで使うか書かれている場合はそこを参考にし、どうしてもイメージがつかない場合は、直接人事に問い合わせても良いでしょう。

4.特記事項
特記事項や、求める人物像、などの項目には、会社の雰囲気や重視する人間性が書かれています。ここが、面接時にアピールすべきポイント。特に、職務経験が不足していたり、年齢的なマイナスがある場合は、不利を覆すヒントがここに明記されているので、「当たり前のことしか書いていない」などと思わず、しっかり目を通しておいてください。求人広告には、ムダなことなどひとつも書かれてはいないのです。

求人サイトや人材紹介会社で手に入れられる求人情報は、ある程度簡略化されたものであり、募集企業側の意図を100%表現し尽くしたものではありません。ですから、自分の希望や条件に合った企業を見つけて、さらに応募書類や面接で適切なアピールをするためには、求人広告の行間に隠された意図を正しく読む技術が必要となってきます。 ここでは、求人情報の項目別に、特に応募条件や待遇の表記について、意識すべき注意点を紹介していきます。

1.募集年齢
たとえば「20～30歳」と書かれている場合、30代前半くらいまでは充分に応募が可能。プラスマイナス2～3歳くらいの差は、応募者の能力や人柄にもよりますが、あまり問題視されません。プラスマイナス5～10歳くらいの差になってくると、よほどのアピール材料がなければ採用は難しそうです。

2.給与
たとえば「300～500万」と書かれている場合、これはその会社での標準的な給与の水準値を表していることになります。スキルや経験、技術が募集条件を上回っている場合、下回っている場合も、この水準値から大きく外れた金額を提示されることはほとんどありません。ただし、応募者の期待感をあおるために上限金額がやや高めに設定されている場合もあり、比較的下限の金額に近い給与条件を提示される応募者の方が多いかもしれません。過度な期待は禁物です。

3.就業時間
一般的には会社の就業規則に明記された時間が掲載されますが、所属する事業部や繁忙期、仕事の能力や残業の有無によって、オーバーすることも実際には多いはずです。この項目はうのみにしすぎず、面接時によく確認した方が良いでしょう。

4.休日・休暇
「完全週休2日制」は、必ずしも土日とは限りません。サービス業など土日に稼働している業界では、管理系職種といえども土日以外での勤務が発生する可能性も高いので、不明な際は確認するようにしましょう。

5.待遇
「社保完」とは、「社会保険完備」の略で、厚生年金、健康保険、労災、雇用保険のこと。「交全給」は「交通費全額支給」の略ですが、「交給」の場合は支給の上限が決まっている可能性があるので、注意が必要です。また、「昇1回」は、昇給が年に1回あり、「賞2回」はボーナスが年に2回あるという意味。ただし、勤務状況や会社の経営状況によっては見直しがあります。

6.勤務地
複数の勤務地や、「ほか」と書かれている場合は、内定後に決定される可能性があります。また、入社後の転勤や頻繁な出張の可能性もありますので、勤務地にこだわりたいひとは、希望に沿った待遇をしてくれるか、確認する必要があります。

7.応募方法
多いのは、書類の郵送か、ウェブからの申し込みですが、企業側が採用を急いでいる場合は、「電話連絡のうえ履歴書持参」などの例もあります。各社が指定する条件をよく読んで、担当者に負担を強いないよう気をつけましょう。郵送の際は、「必着」や「消印有効」など、期限についての表記も見逃さないようにしましょう。

年収アップを主目的にした転職は、下記の理由からあまりオススメはできません。

1、入社後の期待値が高くなりすぎる。
2、お金への固執は面接官の評価を落とす可能性がある。
3、給与は企業の評価水準によって決定されるため特別な好待遇で迎えられる可能性は低い。
4、企業間の情報共有が進み相場より高い給与は得にくくなっている。

ただし、3と4の理由は、現職での給与体系が業界の水準から見て低い場合、有利に働く可能性が大いにあります。つまり、「同年代、同業界より給与水準に低い」と悩んでいる方は、転職によって年収を上げるチャンスがある、とも言えるのです。 ただし、そういった場合も、年収アップへの期待を前面に出してアピールするのは避けた方が無難。年収は口頭での熱意によって左右されるのではなくて、前述してきたようにあくまで採用企業の給与水準と自身のスキルを考慮して決定されるものだからです。

歩合制の割合が高い営業職、金融コンサルタントなどの職種は、成績次第で大金を得るチャンスがありますが、管理系の職種では、年収の基準は固定的です。過分な期待を抱かず、「御社の基準に従います」という姿勢を見せていれば、結果は自然ついてくるでしょう。

外資系企業の参入や景気後退は、従来の年功序列型給与体系を衰退させ、成果型の給与体系を一般化させました。現代において給与は、ただ年次を重ねるだけでは、上がりづらくなっています。社内のライバルよりも優れた能力を身につけて、期待された以上の成果を出せる人間のみが、高い給与を獲得・維持できるのです。
給与の多寡はあくまでも仕事の成果次第。その前提に立てば、転職時の条件に給与アップを最優先させるのは、得策ではありません。現職の給与がよほど水準よりも低い場合でなければ、実力に見合わない高給与を望んでも入社後に苦労することは目に見えているからです。ならば、どんな条件を優先させるべきか。それは自身が成長できる環境か否か。キャリアを停滞させず、高給与に見合う能力を磨き続けることのできる環境の選択こそ、転職活動を成功させる秘訣です。
キャリアを停滞させる理由は、大きく5つあります。

・獲得スキルの極地化（業務内容が狭い）
・担当業務のマンネリ化（同じ規模・同じフローでの業務）
・成長スピードの緩慢化（ヒマ・担当プロジェクトの運営期間が長すぎる）
・将来像が見えない（所属企業にビジョンがない・尊敬できる先輩がいない）
・組織に制約がある（年功序列・成果報酬がなくやる気がわかない）

これらに当てはまる方は、転職のチャンスです。キャリアが停滞すると、スキルは伸びず、将来「高給を得る理由」を育てる機会を逃します。スキルには伸ばし時、人材には売り時が存在することを意識し、「今、成長できていない」と感じたら、転職という選択肢を検討してみることをオススメします。逆に言えば、「成長」という転職条件の軸を据えない、社内の人間関係や労働環境の悪さを理由にした転職活動は、社会的な評価を落としかねない難しい戦いになることを認識した方が良いでしょう。転職の先にゴールを設定しているひとは、転職をゴールに設定するひとよりも、企業人事にとって魅力的に映るのです。

いざ新しい職場での採用が決まり現職の上司に退職の意志を伝えると、ほとんどの場合は「考え直してくれないか」、「キミには期待しているんだ」などと、慰留の言葉を受けるはずです。しかしそこで転職の決断をひるがえすのは絶対にNG。仮に現職にとどまったとしたら、あなたへの評価は今後下がる一方でしかありません。現職の職場からは「いつかまた裏切るひと」と疑心暗鬼の目で見られ、転職市場においても「決断力のない信用に足りぬひと」と警戒されてしまうのです。
慰留する側の都合を考えれば、短期的にでも仕事に穴が空いたり、代わりの人材を募集したりするのも、対応にコストのかかる面倒な作業。直属の上司にとっては、人材の流出が続けば、進退にかかわる問題ともなります。だから、必ずしもあなた自身への正統な評価として、慰留をしている訳ではありません。そもそもあなたはなぜ転職をしようと考えたのでしょうか。決断に至る経緯や葛藤を思い起こせば、現職への復帰には大きな困難がともなうことは容易に想像できるはず。厳しい言い方ではありますが、情に負けて進退を決めては、後悔しか残りません。
それでは具体的な、スムーズ退職のコツを見ていきましょう。

1.退職願提出は金曜日の退社直前に提出する。
慰留は退職の意志を伝えた直後にもっとも激しく行われます。これまでの上司との関係によっては、激しい叱責を受ける可能性もあります。退職願の提出を金曜日の退社直前にすれば、週末を挟むことでお互い冷静になれます。反対に、月曜日の朝から退職の希望を伝えるのは最悪。1週間にわたって引き留めの説得が続く可能性があります。

2.上司や同僚との飲み会を避ける。
お酒が入るとその場の勢いで、情に訴えた慰留、露骨に脅迫じみた説得が行われてしまいがち。退職が正式に認められるまでは、上司や同僚との飲み会は避けた方が無難でしょう。ただし、退職が受け入れられた後の送別会や個人的なお酒の誘いは別。後に良い人間関係を残せば、新しい仕事にも活きるはずです。

3.退職時期は繁忙期を避ける。
たとえ前職にトラブルがあり、一刻も早く退職したい心情でも、繁忙期にチームを抜け出すのは、社会人としては重大なルール違反。同僚や上司だけではなく取引先にも迷惑をかけて、大きなトラブルに発展してしまう可能性もあります。特に責任あるポストを任されているひとほど強い慰留を受けると自覚して、業務に差し障りない時期をみはからった円満退職計画を心がけましょう。

4.円満退社にこだわらない。
とはいえ、理不尽とも言える強引な慰留にあった場合は、必ずしも円満退職にこだわってチャンスを失ってはいけません。これからお世話になる新しい職場と、これまでお世話になってきた取引先に迷惑をかけない配慮が最優先です。入社予定日が決まっている場合、退職日の先送りは大問題。前職の上司、人事には、絶対に譲れないラインを明確に伝えておきましょう。

5.上司が退職願を受け取ってくれない時は直接人事部に提出。
直属の上司や部門長が退職願を受理してくれない場合は人事部に提出しましょう。規模の小さな会社で人事部自体存在しなければ、社長への提出でも良いでしょう。退職意志を告げた日付の確定は退職問題がもつれたとき、あなたを法的に守る盾となります。

転職コンサルタントを活用するメリットは、これまで何度かお伝えしてきました。おさらいすると、コンサルタントしか入手できない求人情報を提供してもらえる、応募書類や面接の対策を行ってくれる、企業との間に入って条件交渉してくれる、といったところです。しかも何度相談しても、基本的にはコンサルティング料金が無料で、利用者にとっては良いことずくめです。では、転職コンサルタント＝人材紹介会社は、どのように収益をあげているのでしょうか。

その秘密は企業からの成功報酬。たとえば、あなたが転職コンサルタントの紹介でA社への採用を決めると、A社から転職コンサルタント＝人材紹介会社に、紹介料としてあなたの年収の2〜3割程度の成功報酬が支払われるのです。つまり、あなたの年収が500万円で内定すると、転職コンサルタント＝人材紹介会社には、100〜150万円の収入が発生する訳です。ですから、あなたと転職コンサルタントの関係は、運命共同体。あなたがより良い条件で転職を決めることは、転職コンサルタントの側にとっても大きな利益に繋がるのです。

一方で心配になるのは、営業成績を上げるために、あなたが気乗りのしない会社を強引に勧めてくる転職コンサルタント、人材紹介会社が存在するのでは？といった懸念です。けれど、あまり心配する必要はないでしょう。なぜなら、強引な転職は後々、転職先の会社とあなたとの間にトラブルの種を残します。業務内容や社風が転職者の希望に合わず早期退職という事態に発展すれば、評判を悪くするのは仲介した転職コンサルタントと人材紹介会社です。このような事情から、転職コンサルタントは強引な勧誘を厳しく禁止されている場合がほとんどで、転職希望者は安心してサービスを利用できるようになっているのです。

万が一、担当の転職コンサルタントが自分に合わない、期待していたような働きをしてくれない、と感じた場合は担当者の変更を申し出ても問題ありません。また、人材紹介会社によっては得意とする業界・職種が異なりますので、複数の人材紹介会社をかけもちすることも、不義理ではありません。転職活動は、人生の一大事。遠慮せず、転職コンサルタント＝人材紹介会社を活用尽くして、満足のいく転職を実現させましょう。

経理・財務・人事・総務・知財などの管理系職種の転職の場合、職務内容は自分に合いそうでも企業や業界については未知の世界でよくわからない、というシーンは多々あるようです。人材紹介会社を通して得た情報ならば、転職コンサルタントに質問して最低限は理解を得ることができますが、自分で探してきた求人情報なら、やはり自分で企業・業界情報を収集しないといけません。
聞いたことのない企業、これまで接点のない業界だからといって、気になる求人をあきらめてしまうのは早計。ここではいかにスピーディーに、手軽に企業・業界の情報を収集できるか、ポイントをお伝えします。

まず最低限、企業のホームページはすべてのページをチェックしましょう。企業にとってホームページは、自社の業務内容や実績を噛み砕いて一般に理解してもらうための重要なツール。手っ取り早く企業のことを知るのに最適です。インタビューページなど、社員の顔が直接見えるページが設置されている場合、求められている人物像や社風などを垣間見ることができる上に、「〇〇さんのインタビューに共感しました」など、面接時の話題としても情報を活用できるでしょう。
ホームページが整備されていない会社の場合でも、インターネットの検索サイトで企業名、商品・サービス名、社長名などを検索すると、ある程度の情報を収集することができますが、匿名の情報の場合は小さな事例を挙げて「ブラック会社だ」、などと過剰に批判的な意見も散見されるので、鵜呑みにはしすぎない方が良さそうです。

販売・サービス業など、実店舗がある企業の場合は、実際に客として店舗を訪れてみたり商品・サービスを購入してみると良いでしょう。ほんの少しの手間、出費によって、大きな発見があるかもしれません。自分がそこで働く、その商品に係わることをイメージして、不満を感じることがあれば応募をやめるか、あるいは面接の際に「自分が入社したらこうしたい」と改善提案に繋げるのも手です。
会社の事業が法人向けの場合は、本社に足を運び、受付や出入する人々の雰囲気を感じてみるのも良いでしょう。会社の「顔」に当たる場所には、少なからず会社のイメージが反映されているもの。部分的な情報でも、あらかじめ知っているのと、面接当日に初めて出会うのとでは、大違いです。

最後に、「この転職を最後に」と考えている場合や、「安定した会社に入社する」ことを転職の条件の上位に挙げている場合には、有価証券報告書や会社四季報にも目を通しておきましょう。経営状態が一目瞭然で理解できます。ただし、2010年春現在は、世界的な不況から脱していない企業がほとんど。目先の業績に惑わされ、将来性豊かな企業の求人を逃さないよう、気をつけたいものです。

面接担当者には、3つのタイプがあります。いま自分の前に座っている、あるいは、質問を投げかけてくる人物がどんな立場にいて、どんな意図で質問をしているかをきちんと把握して受け答えすれば、採用の可能性は高まるはずです。

面接において通常、決定権を握っているのは「直属の上司」です。転職面接では、空きのあるポストや補充したい人員の、適材適所でのマッチングがもっとも重要なポイント。だとすれば、現場で「こんな人材をほしい」と具体的なニーズを持っている「直属の上司」が、採用の意思決定者になるのは必然なのです。特に、若手の採用については、会社の方針を左右するような大きな決断とはなりにくいために、「人事」や「社長」など、業務上あまり接点のない人物の意見は、あまり重視されないようです。

「直属の上司」の上司にあたる「社長」や「部門長」などのタイプは、原則的には「直属の上司」のサポート的な立場で面接に同席しています。入社後に、応募者と直接の接点をもつ機会は少ないため、積極的に応募者の合否を主張することはありません。ただし、気をつけなければいけないケースがふたつあります。ひとつは、管理職やチームリーダーなどの、ハイスペック転職。社運を左右するような重要な部門、チームを任されるような転職の場合は、「直属の上司」以上に、会社の中で特に権限を握っている「社長」や「部門長」の意見が重要視されるはずです。もうひとつは、中小・ベンチャー企業へ転職するケース。会社規模が小さい企業ほど、権限は「社長」に集中しがち。たとえ、「直属の上司」が乗り気だった場合でも、「社長」の一声で採用が覆ったり、逆に「直属の上司」の評価が低かったとしても「社長」に気に入られれば採用に至ることもあります。

「人事」は新卒面接の際には意思決定者のひとりとして参加しますが、転職面接の場合はあくまで調整役。こういった人員がほしい、と具体的な人物像を頭に描いているのはあくまで「直属の上司」であるため、「人事」からの質問は、直接業務に関係することよりも、応募者が社風に合う人間かどうか、社会人としての一般的な常識が備わっているかどうか、といった趣旨のものが多くなるでしょう。 とはいえ、他の面接官の心象を損なうほどにキーマンにばかり同調して、媚を売るのも考えもの。あくまで、「今回の募集で求めている人物像」を正確に図る基準として、上記を参考にしてください。

企業の外部から突然入社してきた転職者は、社内では注目を集める存在。「仕事ができる人間なのか」、「仲良く出来そうか」を、新しい上司や同僚、年下や異性の社員たちは、じっと見極めています。転職先の会社ではまず、あなたという存在を受け入れてもらうことが仕事の第一歩。笑顔で話す、会話の輪の中に入っていく、約束を守る、仕事には一所懸命取り組む。最初だからこそ、目に見える第一印象が大事。「やっぱり外部から来た人間とは肌が合わない」などと思われては、今後の業務に差し障りがありますし、仕事の実力さえ正当に評価してもらえないリスクを背負うことになります。
いち早く新しい環境に受け入れてもらうためには、自分から新しい会社の雰囲気に合わせること。以前に務めていた会社の「良さ」をアピールしたり、自分の経歴や実績をことさら自慢するのもNG。上司や同僚の話の聞き手に回って、その会社ならではの仕事の進め方、公式・非公式の社内ルール把握に努めたいものです。
仕事の面でも人間関係の面でも、個性を発揮するのは新しい会社、職場に慣れた3～6カ月後で十分。あまり気負い過ぎると、チームワークを軽視する人間とレッテルを貼られる危険性があることを認識してください。
下記チェックポイントをご確認ください。いずれも当たり前のことですが、改めて意識することで、より円滑な人間関係を築く一助になることでしょう。

・清潔感のある服装や髪型、化粧を心がける。
・明るく笑顔で人と接する。
・職場の人間の名前を覚える。
・自分のことを話すより相手の話をよく聞く。
・前職での自慢話をしない。
・約束を守る。
・わからないことは自分から聞きに行く。
・時間が余ったときもネットや携帯電話で遊ばない。
・仕事の進め方やデータの取り扱いなど公式・非公式の社内ルールを把握する。
・社内、部署での書類や機械の取り扱いに慣れる。
・上司が自分に求めている能力や役割を把握する。
・職場のキーパーソンやトラブルメーカーを把握する。
・会社の歴史や成長ステージを社史などから再確認する。
・雇用契約書を再確認する。
・与えられた仕事でキチンと期待通りの成果を出す。

転職を考えている方は、新しい人生の始まりに早くも心を踊らせているかもしれません。将来安定した会社で、給与が上がるかもしれません。やりがいのある仕事で、同僚からの尊敬を集めることになるかもしれません。労働時間をコントロールできて、私生活を充実させられるかもしれません。

けれど、ちょっとだけ待ってください。転職活動は人生の一大事。気分や勢いだけで結論するのは早計です。抱えている不満は、上司や同僚との話し合いや、社内の異動で解決できないでしょうか。時期を待てば自然と解消される問題ではありませんか。もっと言えば、一時の勢いだけで無理な転職を押し通そうとしていませんか。

求人情報を調べていると、100%の要望を満たす、100点満点の会社は、そうは見つからないことがわかります。そこで一度立ち止まって、求人している会社と自分がいま所属している会社とを比較してみましょう。

転職には、大きなエネルギーがいる上、少なからず「前の方が良かった」と後悔するリスクが存在します。ならばまずは、現職の良さを見直してみましょう。一度は自分が「ここで働こう」と決めた職場です。社内には、あなたのことを認めてくれる理解者も存在するはず。新しい職場にはない、意外な魅力を再発見できるかもしれません。

ステップ4.退職の作法。
転職を人生のリセットと考える人は、前職への不義理をなんとも思わないかもしれません。もう辞めてしまえば何の関係もないのだから、誰かが迷惑しようが気にもとめない、と。本当にそれで良いのでしょうか。

業種や職種が近ければ、実は前職と新しく勤める企業との間には取引関係にある、という意外な事実に直面することもあるでしょう。あるいは応募者が前職で築いた社内外での人脈こそ、採用側にとっては内定の決め手だったという可能性は、年次が上がったキャリア転職ほど高まります。

案外世間は狭く、人と人との繋がりは企業にとって財産となりうるのです。そうでなくても、引き継ぎが難航して入社時期を変更せざるを得ない、離職票を出してもらえず新しい会社での入社手続きができない、など、退職にまつわるトラブルは多いもの。どんなに不満を抱えていたとしても、立つ鳥跡を濁さず。表面上は穏やかに、前職に悪いイメージを残さない退職を徹底したいものです。

具体的なポイントとしては、

・1～3カ月前には退職の意志を伝える。
・繁忙期を避ける。
・現職への不満を言わない。

などを心がけましょう。

特に、責任が重いポジションの退職ほど、後任を探して引き継ぎを完了するまでに時間とコストがかかると心得て、余裕のある退職スケジュールを考えましょう。

転職活動には、大きく4つのステップがあります。いつ、何をしたら良いのか。直前になって慌てないよう、あらかじめ転職の流れを把握し、事前準備に努めましょう。

ステップ1.転職の目的を考える。
案外おろそかにしがちなのが、このステップ。給料が安い、人間関係が悪い、会社の業績が不安、などなど、ネガティブな理由を抱えて、とにかく職場から逃げることにだけを優先させることは転職失敗のもとです。

転職活動は、人生の大きな転換期。ならば、この転職によって何を実現したいのか目的と優先事項を明確にしないと、転職後に「こんなつもりじゃなかった」、「転職しない方が良かった」、と後悔するだけです。

たとえば、転職によって実現できる仕事の改善点を、6つ上げてみましょう。

・やりがい
・給与の高さ
・安定性
・将来性
・労働時間
・人間関係

このうち、優先したいのはどの項目でしょうか。また、多少条件が悪くてもガマンできるのはどの項目でしょうか。答えは、個人によってまったく異なるはずです。人によっては、「やりがいがあって給料も高ければ、労働時間が多少長くても頑張れる」と思うでしょうし、人によっては、「プライベートを大事にしたいから、安定性と労働時間は譲れない、代わりにやりがいや給与はほどほどで諦めよう」、と思うでしょう。

すべての項目で100点満点の満足を得られる職場は、存在しません。転職とは、自分が仕事に求める条件を見直し、ストレスの少ない、のびのびと力を発揮できる環境を見つける作業なのです。

家族や友だちに相談する、転職コンサルタントに相談する、ネットや雑誌で情報を集める、などして、転職の目的をじっくり考えてみましょう。スタートはそれからです。